Assédio moral no local de trabalho: que ambiente de trabalho desejamos ter?

No decurso da semana passada, e a quem acompanhou atentamente a realidade do nosso país, não ficámos indiferentes à decisão judical – diria eu, exemplar – que condenou uma empresa ao pagamento a uma trabalhadora de quantia superior a cinquenta mil euros a título de indemnização por danos causados por assédio moral no local de trabalho.

A notícia faz-nos refletir sobre esta realidade. Numa sociedade com número elevado de  de desempregados e uma competição feroz a nível laboral, ressaltam comportamentos de ânsia desmesurada de poder, com desrespeito pelos demais que partilham o mesmo espaço de trabalho.

Contudo, não é um fenómeno recente, tendo alguns estudos concluído que, em 1980, cerca de 3,5% dos trabalhadores da Europa já vivenciavam episódios de assédio moral (ou “mobbing”) no local de trabalho, ou seja, eram já vítimas de “comportamento indesejado, nomeadamente baseado em fatores de discriminação, praticada aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador” (conforme descrito no artigo 29º do Código do Trabalho).

Este padrão de comportamentos poder seguir uma ou mais metodologias, tais como: destruição propositada das condições de trabalho, isolamento e recusa de comunicação, atentados contra a dignidade e violência verbal, física ou sexual, e ocorrer entre colegas de trabalho na mesma posição (assédio horizontal), do empregador sobre um seu colaborador (assédio vertical descendente) ou, inversamente, perpetrado por um subordinado contra o empregador (assédio ascendente).

A segunda tipologia descrita surge como mais frequente, com maior incidência em situações de trabalhadoras grávidas que, após regressarem ao local de trabalho, decorrida a licença de maternidade, encontram um ambiente hostil.

Estamos aqui em face de estratégias levadas a cabo com vista a levarem o trabalhador a tomarem a iniciativa de cessarem o contrato de trabalho e, com isso, não se lhes atribuir qualquer compensação. Todavia, convém aqui referir que, em situação de assédio, tem o trabalhador a possibilidade de resolver o contrato com justa causa e pedir uma indemnização  por danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, e sem qualquer perda de créditos salariais ou compensação pela cessação do contrato de trabalho.

É importante uma maior atenção de toda a sociedade a estas ocorrências. Quando pensamos que grande parte da nossa vida é passada a trabalhar, facilmente vislumbramos a angústia e tristeza em que se encontram todos aqueles que laboram em ambiente conflituoso e hostil.


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